Örgütsel sessizlik; örgütsel davranış araştırmalarına son dönemde konu olmaya başlamış bir olgudur. İşgörenlerin iş yerleri, sorumlu oldukları işleri veya örgütün diğer faaliyetleri ile ilgili düşünce, fikir, kaygı ve önerilerini dile getirmemeleri biçiminde sergilenen bu davranış halinin, örgütlerde sıklıkla yaşanmaktadır. Örgütlerde sessizliğin bir iklim haline dönüşmesi neticesinde işgörenler farklı nedenlere dayalı sessizlik davranışları sergileyeceklerdir. Bu durumda yeniliği, iyileştirmeyi, aksaklıkların önlenmesini engelleyecek ve karar alma mekanizmasının etkin olamamasına neden olacaktır. Gösterilen farklı sessizlik davranış eğilimlerinin, örgütte var olan sessizlik ikliminden etkilendiği söylenebilir. İşgörenin sessizlik iklimini; üst yönetimin tutumu ile mi, birim/bölüm yöneticisi tutumu ile mi yoksa örgütteki iletişim fırsatlarının zayıflığı ile mi algıladığı sessizlik davranışlarının oluşmasına ve sessizlik davranışının altında yatan eğilimin farklılaşmasına sebep olabilecektir. Benzer şekilde işgörenlerin sergiledikleri sessizlik davranışları da algılanan sessizlik iklimini etkilemesi beklenmektedir. Bu çalışma, örgütsel sessizlik ikliminin en düşük seviyede olması beklenen bir kamu kurumu olan üniversitede yapılmıştır. Bu kapsamda, öğretim elemanlarının, kurumlarında, birimlerinde veya bölümlerinde sessizlik iklimi algısı sorgulanmaktadır. Bunun yanında, oluşabilecek sessizlik davranışlarının altında yatan eğilim (ilgisizlik, uysallık, boyun eğme, korku, kendini koruma, prososyal olma, ilişkileri koruma) tespit edilmeye çalışılmıştır. Bu tespitlerin yanında örgütsel sessizlik iklimi ile sessizlik davranışlarının arasında herhangi bir etkileşim olup olmadığı istatistiksel yollar ile analiz edilmiştir. Araştırmaya katılan öğretim elemanlarının demografik özellikleri (cinsiyet, yaş, ekonomik durum, unvan, kurumda çalışma yılı) ile sessizlik davranışları arasında ilişkilerin olup olmadığı sorgulanmıştır. Analiz sonucu elde edilen bulgulara göre kurumdaki öğretim elemanları sessizlik algılamasının olmadığını ve sessizlik davranışı göstermediklerini ima eden cevaplar vermişlerdir. Ancak yine de ankete verilen cevaplar istatistiksel anlamda bir eğilim ölçmemiz için yeterlidir. Bulgulara göre işgörenlerin gösterdikleri sessizlik davranışları algılanan örgütsel sessizlik iklimi ile karşılıklı etkileşim halindedir. Öğretim elemanlarının demografik özelliklerinden ise yaş, kurumda çalışılan süre ve ekonomik durum açısından sessizlik davranışının altında yatan sebep değişiklik göstermektedir. Anahtar Kelimeler; Örgütsel Davranış, Örgütsel Sessizlik İklimi, İşgören Sessizlik Davranışları.
The organizational silence, which is gradually gaining importance, is quite a new phenomenon of organizational behaviour in domestic and foreign literature. This type of behaviour, which reveals itself in that employees do not express their ideas, opinions, worries, and suggestions about their work place, responsibilities and other activities of the organisation, is deemed to be quite common in organisations. As this situation of silence becomes the climate in the organisation, the employees will exhibit silence behaviour based on various reasons. Such a case would hinder innovation, improvement and prevention of flaws, which leads to an incompetent decision-making mechanism. It can be said that various silence behaviour tendencies shown are affected by the silence climate present in the organisation. The factors that lead to the formation of silence behaviour as well as the differentiation of tendencies underlying the silence behaviour are; whether the employee perceives the silence climate through the attitude of the top management and/or of the unit/department manager, or due to the poor communication opportunities in the organisation. In addition, it is expected that the silence behaviour exhibited by the employees affect the perceived silence climate. This study was conducted in a university, a public institution where the organisational silence climate is expected to be at its lowest degree. The silence climate perception of academics in their institutions, units or departments is being questioned in this context. Besides, the tendencies underlying potential silence behaviour (such as indifference, acquiescence, resignation, fear, self-protection, prosociality, maintaining relationships) were attempted to be specified. In addition to these determinations, statistical analyses were made to see whether there is any interaction between the organisational silence climate and silence behaviour. It was questioned whether relationships exist between the demographic attributes of the academics participating in the study (such as sex, age, economic conditions, title, working years in the institution) and the silence behaviour. As per the findings obtained in the analyses, the academics in the institution gave responses implying that they do not have silence perception and do not exhibit silence behaviour. Yet, the answers given to the questionnaire are sufficient for statistically measuring tendencies. According to the findings the silence behaviour shown by the employees is in a mutual interaction with the perceived organisational silence climate. Among the demographic attributes; age, working years in the institution and economic conditions of the academics are the factors which affect the underlying reasons for the silence behaviour. Keywords: Organisational Behaviour, Organisational Silence, Employee Silence Behaviour.
Tez (Yüksek Lisans) - Süleyman Demirel Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, 2010.
Kaynakça var.
Örgütsel sessizlik; örgütsel davranış araştırmalarına son dönemde konu olmaya başlamış bir olgudur. İşgörenlerin iş yerleri, sorumlu oldukları işleri veya örgütün diğer faaliyetleri ile ilgili düşünce, fikir, kaygı ve önerilerini dile getirmemeleri biçiminde sergilenen bu davranış halinin, örgütlerde sıklıkla yaşanmaktadır. Örgütlerde sessizliğin bir iklim haline dönüşmesi neticesinde işgörenler farklı nedenlere dayalı sessizlik davranışları sergileyeceklerdir. Bu durumda yeniliği, iyileştirmeyi, aksaklıkların önlenmesini engelleyecek ve karar alma mekanizmasının etkin olamamasına neden olacaktır. Gösterilen farklı sessizlik davranış eğilimlerinin, örgütte var olan sessizlik ikliminden etkilendiği söylenebilir. İşgörenin sessizlik iklimini; üst yönetimin tutumu ile mi, birim/bölüm yöneticisi tutumu ile mi yoksa örgütteki iletişim fırsatlarının zayıflığı ile mi algıladığı sessizlik davranışlarının oluşmasına ve sessizlik davranışının altında yatan eğilimin farklılaşmasına sebep olabilecektir. Benzer şekilde işgörenlerin sergiledikleri sessizlik davranışları da algılanan sessizlik iklimini etkilemesi beklenmektedir. Bu çalışma, örgütsel sessizlik ikliminin en düşük seviyede olması beklenen bir kamu kurumu olan üniversitede yapılmıştır. Bu kapsamda, öğretim elemanlarının, kurumlarında, birimlerinde veya bölümlerinde sessizlik iklimi algısı sorgulanmaktadır. Bunun yanında, oluşabilecek sessizlik davranışlarının altında yatan eğilim (ilgisizlik, uysallık, boyun eğme, korku, kendini koruma, prososyal olma, ilişkileri koruma) tespit edilmeye çalışılmıştır. Bu tespitlerin yanında örgütsel sessizlik iklimi ile sessizlik davranışlarının arasında herhangi bir etkileşim olup olmadığı istatistiksel yollar ile analiz edilmiştir. Araştırmaya katılan öğretim elemanlarının demografik özellikleri (cinsiyet, yaş, ekonomik durum, unvan, kurumda çalışma yılı) ile sessizlik davranışları arasında ilişkilerin olup olmadığı sorgulanmıştır. Analiz sonucu elde edilen bulgulara göre kurumdaki öğretim elemanları sessizlik algılamasının olmadığını ve sessizlik davranışı göstermediklerini ima eden cevaplar vermişlerdir. Ancak yine de ankete verilen cevaplar istatistiksel anlamda bir eğilim ölçmemiz için yeterlidir. Bulgulara göre işgörenlerin gösterdikleri sessizlik davranışları algılanan örgütsel sessizlik iklimi ile karşılıklı etkileşim halindedir. Öğretim elemanlarının demografik özelliklerinden ise yaş, kurumda çalışılan süre ve ekonomik durum açısından sessizlik davranışının altında yatan sebep değişiklik göstermektedir. Anahtar Kelimeler; Örgütsel Davranış, Örgütsel Sessizlik İklimi, İşgören Sessizlik Davranışları.
The organizational silence, which is gradually gaining importance, is quite a new phenomenon of organizational behaviour in domestic and foreign literature. This type of behaviour, which reveals itself in that employees do not express their ideas, opinions, worries, and suggestions about their work place, responsibilities and other activities of the organisation, is deemed to be quite common in organisations. As this situation of silence becomes the climate in the organisation, the employees will exhibit silence behaviour based on various reasons. Such a case would hinder innovation, improvement and prevention of flaws, which leads to an incompetent decision-making mechanism. It can be said that various silence behaviour tendencies shown are affected by the silence climate present in the organisation. The factors that lead to the formation of silence behaviour as well as the differentiation of tendencies underlying the silence behaviour are; whether the employee perceives the silence climate through the attitude of the top management and/or of the unit/department manager, or due to the poor communication opportunities in the organisation. In addition, it is expected that the silence behaviour exhibited by the employees affect the perceived silence climate. This study was conducted in a university, a public institution where the organisational silence climate is expected to be at its lowest degree. The silence climate perception of academics in their institutions, units or departments is being questioned in this context. Besides, the tendencies underlying potential silence behaviour (such as indifference, acquiescence, resignation, fear, self-protection, prosociality, maintaining relationships) were attempted to be specified. In addition to these determinations, statistical analyses were made to see whether there is any interaction between the organisational silence climate and silence behaviour. It was questioned whether relationships exist between the demographic attributes of the academics participating in the study (such as sex, age, economic conditions, title, working years in the institution) and the silence behaviour. As per the findings obtained in the analyses, the academics in the institution gave responses implying that they do not have silence perception and do not exhibit silence behaviour. Yet, the answers given to the questionnaire are sufficient for statistically measuring tendencies. According to the findings the silence behaviour shown by the employees is in a mutual interaction with the perceived organisational silence climate. Among the demographic attributes; age, working years in the institution and economic conditions of the academics are the factors which affect the underlying reasons for the silence behaviour. Keywords: Organisational Behaviour, Organisational Silence, Employee Silence Behaviour.