Bu araştırma, telekomünikasyon şirketinde çalışanların iş tatmini, 360 derece performans değerleme ve algılanan performans ilişkisini belirlemeyi amaçlamaktadır. Bir telekomünikasyon şirketinde çalışan 5600 kişilik evrenden rastgele 400 kişi belirlenmiştir. Araştırma kapsamında yapılan ankete 366 kişiden geri dönüş sağlanmıştır. Araştırmada veri toplama aracı olarak iş performansını belirlemeye yönelik ölçek, 360 derece performans değerleme puanı ve iş tatmini ölçeği kullanılmıştır. Verilerin analizinde tanımlayıcı istatistikler, güvenirlik ve geçerlilik analizleri, korelasyon, regresyon analizi yanında veriler normal dağılıma uymadığı için parametrik olmayan testlerden Mann Whitney-U, Kruskall Whallis Spearman korelasyonu kullanılmıştır. Araştırma bulgularına göre 360 derece performans puanı ile algılanan performans arasında zayıf bir ilişkinin olduğu belirlenmiştir. İşin kendisinden ve şirket politikasından kaynaklanan tatmin düzeyinin algılanan performansı pozitif olarak arttırdığı sonucuna ulaşılmıştır. Terfi boyutunun ise algılanan performans üzerinde anlamlı ve olumsuz bir etkiye sahip olduğu görülmüştür. Ayrıca yöneticilerden, iş arkadaşlarından, ödemelerden kaynaklanan tatmin düzeyinin algılanan performansı etkilemediği belirlenmiştir. Algılanan performans ve 360 derece performans puanlarının yaş, cinsiyet, medeni durum, öğrenim durumu, meslekte çalışma süresi, şu an ki işyerinde çalışma süresi ve unvan değişkenlerinden bağımsız olduğu sonucuna varılmıştır. Genel iş tatmininin ise yaş, medeni durum, öğrenim durumu, unvan değişkenlerinden bağımsız olduğu, cinsiyet, meslekte çalışma süresi ve şu an ki işyerinde çalışma süresine göre farklılık gösterdiği saptanmıştır. Anahtar Kelimeler: 360 derece performans değerlendirme, iş tatmini, çalışan performansı.
This study aims to define the relationship between job satisfaction, 360-degree performance evaluation and perceived performance in a telecommunication company. In this telecommunication company’s 5600-people universe, 400 people are decided random as participants. In research, 366 people have replied the survey. Scale to decide the work performance, 360-degree performance evaluation point and job satisfaction scale has been used as data colleting tool in research. In data analysis, definitive statistics, reliability and validity analyses, correlation, regression analysis with Mann Whitney-U and Kruskall Whallis Spearman correlation, which are non-parametric, because of data was not compatible with normal distribution have been used. According to the evidences of research, there is a weak relationship between 360-degree performance evaluation point and perceived performance. The other reached result is about that satisfaction level, which is related the job and company policy, increases perceived performance positively. It has been seen that the promotion level has meaningful and negative effect on perceived performance. Beside, it has been defined that satisfaction level, which is related managers, workmates and payments. It has been decided that perceived performance and 360-degree performance points are independent from age, gender, marital status, education status, working period in sector, working period in the current job and title changes. It has been determined that general job satisfaction is independent from age, marital status, education status and title changes; moreover, it has been determined that general job satisfaction varies due to working period in sector and working period in the current job. Keywords: 360 degrees performance assessment, job satisfaction, employee performance.
Tez (Doktora) - Süleyman Demirel Üniversitesi, Sosyal Bilimleri Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, 2015.
Kaynakça var.
Bu araştırma, telekomünikasyon şirketinde çalışanların iş tatmini, 360 derece performans değerleme ve algılanan performans ilişkisini belirlemeyi amaçlamaktadır. Bir telekomünikasyon şirketinde çalışan 5600 kişilik evrenden rastgele 400 kişi belirlenmiştir. Araştırma kapsamında yapılan ankete 366 kişiden geri dönüş sağlanmıştır. Araştırmada veri toplama aracı olarak iş performansını belirlemeye yönelik ölçek, 360 derece performans değerleme puanı ve iş tatmini ölçeği kullanılmıştır. Verilerin analizinde tanımlayıcı istatistikler, güvenirlik ve geçerlilik analizleri, korelasyon, regresyon analizi yanında veriler normal dağılıma uymadığı için parametrik olmayan testlerden Mann Whitney-U, Kruskall Whallis Spearman korelasyonu kullanılmıştır. Araştırma bulgularına göre 360 derece performans puanı ile algılanan performans arasında zayıf bir ilişkinin olduğu belirlenmiştir. İşin kendisinden ve şirket politikasından kaynaklanan tatmin düzeyinin algılanan performansı pozitif olarak arttırdığı sonucuna ulaşılmıştır. Terfi boyutunun ise algılanan performans üzerinde anlamlı ve olumsuz bir etkiye sahip olduğu görülmüştür. Ayrıca yöneticilerden, iş arkadaşlarından, ödemelerden kaynaklanan tatmin düzeyinin algılanan performansı etkilemediği belirlenmiştir. Algılanan performans ve 360 derece performans puanlarının yaş, cinsiyet, medeni durum, öğrenim durumu, meslekte çalışma süresi, şu an ki işyerinde çalışma süresi ve unvan değişkenlerinden bağımsız olduğu sonucuna varılmıştır. Genel iş tatmininin ise yaş, medeni durum, öğrenim durumu, unvan değişkenlerinden bağımsız olduğu, cinsiyet, meslekte çalışma süresi ve şu an ki işyerinde çalışma süresine göre farklılık gösterdiği saptanmıştır. Anahtar Kelimeler: 360 derece performans değerlendirme, iş tatmini, çalışan performansı.
This study aims to define the relationship between job satisfaction, 360-degree performance evaluation and perceived performance in a telecommunication company. In this telecommunication company’s 5600-people universe, 400 people are decided random as participants. In research, 366 people have replied the survey. Scale to decide the work performance, 360-degree performance evaluation point and job satisfaction scale has been used as data colleting tool in research. In data analysis, definitive statistics, reliability and validity analyses, correlation, regression analysis with Mann Whitney-U and Kruskall Whallis Spearman correlation, which are non-parametric, because of data was not compatible with normal distribution have been used. According to the evidences of research, there is a weak relationship between 360-degree performance evaluation point and perceived performance. The other reached result is about that satisfaction level, which is related the job and company policy, increases perceived performance positively. It has been seen that the promotion level has meaningful and negative effect on perceived performance. Beside, it has been defined that satisfaction level, which is related managers, workmates and payments. It has been decided that perceived performance and 360-degree performance points are independent from age, gender, marital status, education status, working period in sector, working period in the current job and title changes. It has been determined that general job satisfaction is independent from age, marital status, education status and title changes; moreover, it has been determined that general job satisfaction varies due to working period in sector and working period in the current job. Keywords: 360 degrees performance assessment, job satisfaction, employee performance.